چگونه کارمندان از شما بهتر و خلاق تر کار کنندّ

ایجاد انگیزه در کارمندان

 

 مطالعات نشان داده است که یکی از اصلی ترین پیش نیازهای خلاقیت، علاقه است. اگر در محیط کاری، به جای عبارت هایی نظیر «این کار را باید انجام دهید»، از عبارت هایی مانند «چه کار می توانیم انجام دهیم؟» استفاده کنید، گام مهمی در راه رسیدن به ایجاد انگیزه در افراد برداشته اید. استفاده از این رویکرد، نشان از مشارکت بیشتر کارکنان در امور شرکت دارد. یکی از مهم ترین کارهای مدیریت، جهت دادن به احساس کارکنانشان است، چه در راستای خوش بینی احساس های مثبت و چه بر عکس. با تغییری که به سادگی می توانید در حال و هوای کاری شرکت ایجاد کنید، آینده موفقی را برای شرکت خود رقم زنید   در رابطه با اهمیت تاثیر حقوق و مزایا یا عنوان و قدرت شغلی بر رضایت کارمندان چیزهای فراوانی شنیده ایم. ولی نکته اینجاست که تمام این موارد، بخش کوچکی از ایجاد علاقه به کار را تشکیل می دهند. آنقدرها هم که شما فکر می کنید کارکنان شما به این مسائل اهمیت نمی دهند. امتیازهای بسیار زیادی وجود دارد که می توان به کارمندان داد، درحالی که آسیبی به کیفیت کاری آنها هم نزند. برخی از این امتیازها، عبارت است از: انعطاف کاری، دورکاری، آزاد گذاشتن فرد در مسوولیت هایش، اعتبار و قدرت اجرایی. غیر از این موارد سه عامل در تمام محیط های کاری، خواسته تمام کارکنان است: توجه، احترام و چالش کاری.

 

 

توجه و شنیده شدن

 

 با گذر زمان و بیشتر شدن تجربه های کسب وکار، اثبات شده است که محیط کاری مثبت و کار مفید، موجب شادی و کارآمد شدن کارکنان می شود. کارمندانی که می دانند نظر ها و عقایدشان به گوش مدیرانشان می رسد و در روند کاری آنها تاثیرگذار است، هم رضایت بیشتری از کار خود دارند و هم خود را از سهامداران معنوی آن شرکت می دانند. ساختن بستری برای ابراز عقیده و گفت وگوی مدیران با کارگران یا با مدیران اجرایی، یک روش مهم برای ایجاد تعهد کاری در افراد است.

  به افراد خاطی توجه کنید و حرفشان را بشنوید. از کجا می دانید که نکته متحول کننده آینده کاری تان از زبان آن شخص به گوشتان نرسد؟ به خاطر داشته باشید که فقط شنونده این نظرها و انتقادها نباشید؛ با اطلاعات جدیدی که به شما می رسد، محیط کاری خود را بهتر و بهتر کنید. مدیری که با کارکنان خود تبادل اطلاعات نداشته باشد، حکم انهدام شرکتش را امضا می کند.

 

    

احترام

 

 برای نشان دادن احترام خود به کارمندانتان، فقط کافی است مشوق آنها باشید. رقابت دوستانه یا پاداش های به موقع تاثیر شگرفی بر این هدف دارد.  برای دادن یک پاداش همیشه نیازی نیست که پول خرج کنید. اگر متوجه کار خوب یکی از کارکنان خود شده اید، چه به طور عمومی و به عنوان یک خبر ویژه و چه به صورت فرستادن یک نامه الکترونیکی به وی، موفقیتش را به او تبریک بگویید. هر چقدر بیشتر کارمندتان را بشناسید راحت تر می توانید احترام خود را به او نشان دهید.

 

    

چالش کاری

 

 روزمرگی انسان را می کشد! کارمند نیاز به تنوع دارد. زمان استراحت، باید جزئی از برنامه های کارمندان باشد. اگر مسوولیت های متفاوت و جدید برای کارکنان خود تعریف کنید، آنها سرحال تر می مانند. به چالش کشیدن افراد باعث می شودتا آنها در بالاترین توان کاری خود بمانند.

 

 

نبوغ و خلاقیت

 

مثل یک مسابقه فرمول یک، ما برای به دست آوردن بیشتر و بیشتر در مبارزه ایم. این رقابت برای بقا و تکامل است. در دنیای صنعت و کسب وکار هم، دقیقا همین وضع است. اگر نبوغ و خلاقیت به خرج ندهید، زیر چرخ های پرشتاب صنعت از گردونه مسابقه حذف خواهید شد. درحالی که اغلب کارفرمایان به خوبی می دانند که خلاقیت و نوآوری تنها راه پیشرفت است، بسیاری از آنها در به کارگیری از آن و تولید کارمندان خلاق ناتوانند. حتی داشتن یک محصول باکیفیت نمی تواند آینده کاری شما را تضمین کند. در دنیای امروز اگر هر روز از روز قبل بهتر ظاهر نشده و درجا بزنید، به زودی از عرصه صنعت باز خواهید ماند.برای رشد و ترقی باید نقش خود را در صنعت بیابید. چه نقشی در بازار دارید؟ در کدام رقابت باید شرکت کنید؟ چه نوآوری و خلاقیتی مشتری های شما را راضی نگه می دارد؟ برای سرشناس بودن یا شدن به چه استعدادهایی در گروه خود نیاز دارید؟ شرکت های سرآمد پیوسته در حال نوآوری هستند. چه جواب بدهد و چه نه! ممکن است در پاره ای از موارد، نتوانید به خواسته ای که دارید برسید، ولی نتیجه هرچه که باشد، به گروه در راه رسیدن به خلاقیت کمک خواهد کرد. 

ممکن است یک پروژه به نتیجه نرسد ولی از طرفی هم یک پروژه می تواند فراتر از حد انتظار شما به نتیجه برسد. یکی دیگر از فایده های خلاقیت، ایجاد انگیزه در کارمندان است. انگیزه بیشتر هم دوباره منجر به افزایش خلاقیت می شود. این چرخه ادامه داشته و شما می توانید شکوه رشد شرکت خود را ببینید و لذت ببرید!

چگونه می‌توان به کارمندان انگیزه داد؟

 

 

ایجاد انگیزه در کارمندان از وظایف مهم مدیر به‌شمار می‌آید. ‌ارتقای عملکرد کارمندان، افزایش کیفیت کار و بازدهی آنان و ایجاد غرور از اهداف مهم مدیر محسوب می‌شود.‌ کارمندانی که در محیط کار به آنان انگیزه داده می‌شود، احساس غرور می‌کنند. من روند ۵مرحله‌ای موسوم به «سیستم غرور» را ابداع کرده‌ام که به مدیران نشان می‌دهد که چگونه می‌توان بازدهی را افزایش داد. با روش‌های زیر می‌توان در محیط کار انگیزه ایجاد کرد:

محیط کار خوبی را برای کارمندان ایجاد کنید:

 

 

با انگیزه‌دادن به کارمندان می‌توانید محیط کار خوب ایجاد کنید. فرانترکمن می‌‌گوید: «درصورتی که به نیازهای کارمندان توجه کنید، می‌توانید در آنان انگیزه ایجاد کنید.» شرکت والت‌دیزنی محیط کاری خوبی را برای کارمندان ایجاد کرده است. تهیه بلیت‌‌های سینما و تئاتر با تخفیف، انجام خدمات بانکی شخصی کارمندان، ایجاد مهدکودک برای فرزندان کارمندان و پرداخت مساعده و وام ازجمله کارهای آن شرکت است. مدیران والت‌دیزنی به این نتیجه رسیده‌اند که با پاسخگویی به نیازهای کارمندان می‌توان در آنان انگیزه ایجاد کرد و درنتیجه آنان وفادار می‌شوند:

از تلاش‌های کارمندان قدردانی کنید:

 

مارک تواین می‌گوید: «من با یک تعریف خوب، ۲ ماه زندگی می‌کنم.» تأیید و قدردانی از افراد، روش بسیار مؤثری برای ایجاد انگیزه است. از عملکرد موفق همکاران تشکر کنید و در مواردی هدایای نقدی و غیرنقدی به آنان اهدا کنید.

همه را در کارها دخالت دهید:

 

دخالت کارگران و کارمندان رده‌های مختلف در تصمیم‌گیری، در افزایش انگیزه، بازدهی و سود، نقش مهمی ایفا می‌کند. کارگروهی بهترین راه دخالت‌دادن کارمندان است. کارگروهی بازدهی و توان کارمندان را افزایش می‌دهد. در صنایع غذایی سون‌ویل حداکثر بازدهی وجود دارد. تقریباً  90درصد نیروی کار در تصمیم‌گیری‌های شرکت دخالت دارند. بنابرگزارش والف استید، مدیر اجرایی آن شرکت با اعمال این سیاست، بازدهی شرکت از سال ۱۹۸۶ تاکنون ۵۰درصد افزایش یافته و کارگروهی تأثیر مثبتی در روحیه کارمندان داشته است.

توانایی در مهارت‌های فرد را افزایش دهید:

 

آموزش در فرد انگیزه ایجاد می‌کند و بازدهی و خلاقیت را افزایش می‌دهد. در یک شرکت، تمامی کارمندانی که با مشتریان سروکار دارند،‌یک دوره آموزشی ۶ماهه را قبل از پاسخگویی به اولین تلفن می‌گذرانند. یادگیری هرگز متوقف نمی‌شود و امتحان‌دادن در سراسر زندگی‌کاری ادامه دارد. در شرکتی  هر ۶ماه یک‌بار از مشتریان نظرخواهی می‌شود و نقاط ضعف و قوت هر فردی به او اعلام می‌شود. در مواردی که افراد به آموزش نیاز داشته باشند، کتاب‌ها و یا کلاس‌هایی که به ارتقای کار فرد کمک می‌کند،‌ به او معرفی می‌شود. برنامه آموزشی و ارتقای دانش، انگیزه و بازدهی افراد را افزایش می‌دهد و شکست را به حداقل می‌رساند. بنابردلایل بسیار زیادی، آموزش و ارتقای دانش کارمندان نتایج بسیار خوبی دربردارد. کارمندانی که دوره‌های آموزشی را می‌گذرانند، تواناتر و مسلط‌ترند و نظارت و کنترل بر کار آنان کمتر می‌شود ؛ درنتیجه مدیر به‌جای کنترل کار کارمندان می‌تواند به کارهای مهم‌تری بپردازد. آنان توانایی و تسلط بیشتری در پاسخگویی به نیازها و سؤالات مشتریان دارند. در نتیجه این امر وفاداری مشتریان را به‌دنبال دارد. کارمندانی که کار را می‌شناسند در  آن تسلط دارند، راضی‌ترند و کمتر شکایت می‌کنند و انگیزه قوی‌تری دارند. در نهایت روابط کارمندان و مدیر بهتر می‌شود.

 

 

کارهای کارمندان را به‌طور منظم ارزیابی کنید:

 

ارزیابی پیشرفت کارمندان، آخرین مرحله سیستم غرور است. هدف اصلی ارزیابی، تعیین پیشرفت کارمندان و عوامل ایجاد آن، بررسی نقاط ضعف و مشکلات و طراحی و برنامه‌ریزی راه‌های موفقیت است. برای مثال برای افزایش کیفیت کار، باید تجهیزات و ماشین‌آلات موردنیاز تهیه شود. کارمندانی که دوره‌های آموزشی را می‌گذرانند با غرور و افتخار در راستای اهداف سازمان کار می‌کنند. یکی از مشکلاتی که گاهی برای کارفرمایان پیش می‌آید، کاهش انگیزه کارمندان و سیر نزولی عملکرد آنهاست. دسته‌ای از مدیران اعتقاد دارند که برای ایجاد انگیزه و داشتن کارمندانی شاد و پرانرژی وجود سیستم‌های ترفیع و پاداش ضروری است. با این وجود در مورد تعیین این سیستم باید به نکاتی توجه کنید تا به اهداف شرکت و موفقیت کسب و کار لطمه‌ای وارد نشود. محمدرضا محسنی، عضو هیات مدیره مجله زندگی ایده‌آل و مدیر ارشد بازاریابی به شما می‌گوید که درمورد تشویق کارکنان باید به چه نکاتی توجه کنید و چطور انگیزه‌ها را افزایش دهید.

هدف‌گذاری مهم‌تر از انگیزه

 

فرض کنیم در یک شرکت مدیری هست که هر روز به کارمندانش انگیزه می‌دهد و می‌گوید انگیزه امروز این است و فردا چنین است و… به‌نظر من این کلمه برای افراد مختلف خیلی کار نمی‌کند. به جای این موضوع بهتر است همکار و کارمند را به سمت اهداف مشخصی سوق دهیم. در واقع بهتر است اهداف کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدتی تعریف کنیم که به انگیزه‌های مدون و مشخصی تبدیل شوند، در غیر این صورت انگیزه مقطعی فایده‌ای ندارد و با این شیوه نمی‌توان توقعات همکاران را مدیریت کرد. ممکن است ایجاد انگیزه، انتظارات همکاران را بالا ببرد.

به‌‌عنوان مثال انگیزه‌دهی به این صورت باشد که به همکاری بگوییم «اگر این کارها را انجام دهی مدیر می‌شوی» اما بعد از رسیدن به پست مدیریت چطور باز هم انگیزه او را افزایش دهیم؟ بدین ترتیب احتمال دارد نیروهای خوب مجموعه را ازدست بدهیم بنابراین بهتر است در میان همکاران تعهد را جا بیندازیم و از آنها بپرسیم در کار و زندگی شخصی نسبت به چه موضوعاتی تعهد دارند. یکی از کارهایی که من به‌عنوان پاداش درنظر می‌گیرم و می‌پسندم این است که در واحد‌های مختلف قدم می‌زنم و البته کمی قبل از مسئول واحد می‌پرسم که چه افرادی به‌تازگی عملکرد بهتری داشته‌اند سپس متناسب با عملکردشان آنها را به‌طور لفظی تشویق می‌کنم.

 

پول کافی نیست

 

 

اگر بخواهیم برای همکاران فقط انگیزه‌های مادی ایجاد کنیم بعد از مدتی از این بابت اشباع می‌شوند. من در کارم همکارانی را به‌دلیل انگیزه‌های مالی از دست داده‌ام. جریان از این قرار بود که نیرو و همکاری که در یک ماه یک میلیون تومان حقوق می‌گرفت درخواست حقوق بیشتری را برای بالارفتن انگیزه‌اش داشت و معتقد بود که با دریافت حقوق سه میلیون تومانی دیگر دغدغه‌ای ندارد، در صورتی‌که وقتی حقوق و درآمد بالا می‌رود دغدغه‌های او هم افزایش می‌یابد چون ذات انسان‌ها این‌گونه است. پس باید برای افزایش انگیزه پکیجی داشته باشیم که شامل مسائل مادی، جایگاه اجتماعی، محیط شاد و پر از انرژی، مشارکت در تصمیم‌گیری، توجه به مسائل معنوی و ایجاد امنیت اخلاقی باشد. البته روی کلمات تاکید زیادی ندارم. نمی‌توان گفت انگیزه کلمه خوبی نیست و تعهد خوب است. باید دید چه واژه‌ای روی فرد کار می‌کند و در رشد و موفقیت او تاثیر دارد. کلمات قدرت زیادی دارند و گفت‌وگوهای ذهنی در پیشرفت ما تاثیرگذار هستند. هر کسی باید ببیند چه واژه‌ای برای او کار می‌کند و به او انرژی و نیرو می‌دهد.

 

نکته منفی اعطای پاداش‌ها

 

 درمورد پاداش باید به یک نکته هم توجه کنیم. نکته منفی پاداش این است که احتمال دارد فرد را دچار توهم و خودبزرگ‌بینی کند. علاوه بر این یکی از مزایای بزرگ پاداش این است که عملکرد افراد ارزیابی می‌شود و بین افراد و کارکنانی که بیشتر کار می‌کنند و رشد قابل‌توجهی دارند نسبت به دیگران تمایز قائل می‌شویم. اگر سیستم پاداش نداشته باشیم افرادی که شایستگی تقدیر دارند، دیده نمی‌شوند، در این صورت همسویی سازمان از بین می‌رود و احساس رخوت به‌وجود می‌آید. شاید هم تصور کنند که عملکرد آنها به هر شکلی که باشد برای کارفرما و مدیران فرقی نمی‌کند.

 

 

 مدیریت انتظارات اهمیت دارد

 

گاهی پیش می‌آید که مدیران بدون اینکه به افراد حرفی بزنند جایگاهی برای‌شان درنظر می‌گیرند. مثلا ممکن است تشخیص دهند که یک فرد می‌تواند مدیر خوبی شود و زمینه‌های لازم در او وجود دارد. سؤال اینجاست که می‌شود بدون اینکه به آن فرد حرفی بزنیم انگیزه و جریانی را برای رسیدن به آن هدف ایجاد کنیم؟ باید بگویم که با این طرز فکر موافقم. اگر برای فردی برنامه‌ای داشته باشیم لزومی ندارد که از قبل ذهن او را مشوش کنیم. باید اجازه دهیم روند رسیدن به آن مرحله را طی کند؛ مثلا ممکن است برای یک فرد برنامه‌ای داشته باشیم اما در این مدت تغییراتی در شرایط و موقعیت فرد یا مجموعه به وجود بیاید. پس نمی‌توان این موضوع را از قبل عنوان کرد چون توقعاتی ایجاد می‌کند. مدیریت انتظارات کارکنان باید به‌طور منطقی انجام شود. مدیر یا مسئول مربوطه موظف است توقعات را به‌طور منطقی در سطح قابل‌قبولی بالا ببرد و پایین نگه داشتن توقعات هم توصیه نمی‌شود. تعادل اهمیت دارد. فردی که هیچ توقعی ندارد هم برای سازمان نیروی کارآمدی نیست. از سوی دیگر فردی که توقعش بالا رفته هم مشکل‌زاست.  باید برای افزایش انگیزه پکیجی داشته باشیم که شامل مسائل مادی، جایگاه اجتماعی، محیط شاد و پر از انرژی، مشارکت در تصمیم‌گیری، توجه به مسائل معنوی و ایجاد امنیت اخلاقی باشد.

 

 

بر چه اساسی باید به کارمندان ترفیع دهیم؟

 

سیستم ارتقا و ترفیع شغلی باید براساس توانایی، مهارت و تعهد تعیین شود. با این جمله مخالفم که بعضی‌ها برای ترفیع شغلی سابقه کاری‌شان را مطرح می‌کنند. اگر فردی در گذشته خیلی خوب کار کرده و رشد قابل‌توجهی داشته دلیل نمی‌شود که امروز هم با کار کمتر رشد بیشتری داشته باشد و علت درخواست ترفیع را به سابقه قبلی کاری‌اش ربط دهد. فردی که برای شرایط فعلی برنامه‌ای ندارد و فقط برای آینده ایده‌پردازی می‌کند هم برای سازمان سودمند نیست چون بهتر است در حال حاضر توانایی‌ هایش را نشان دهد و بعد ادعا کند که در آینده پیشرفت‌های قابل‌توجهی خواهد داشت. متاسفانه یکی از مشکلات ما ایرانی‌ها این است که از همین جا برای رئیس‌جمهور ایران و ایالات‌متحده تعیین‌تکلیف می‌کنیم اما از اداره زندگی خودمان عاجز هستیم. نمی‌توانیم با نزدیک‌ترین فرد خانواده و همکار ارتباط برقرار کنیم اما ادعای‌مان بالاست. اگر به شرکت‌های ایرانی نگاهی بیندازید، می‌بینید که فردی برای مدیر شرکت یا رده‌های بالاتر هم تعیین‌تکلیف می‌کند. این موضوع اشکال ذاتی ماست.

 

 چه پاداش‌هایی مناسب هستند؟

 

درمورد پاداش‌دهی به کارکنان بعضی جاها عملکرد خوبی داشته‌ایم و گاهی اوقات مرتکب اشتباه‌هایی هم شده‌ایم. البته در مواردی هم خلاقیت خوبی به خرج داده‌ایم. فلسفه اعطای پاداش این است که فرد را نسبت به حرکت در مسیر درست و بهتر هدایت کند. گاهی اوقات به افراد پاداش‌هایی داده‌ایم که به‌جای حرکت در مسیر رشد و ترقی، دچار حس خود بزرگ‌بینی شده‌اند. پاداش می‌تواند در قالب وجه مالی، ترفیع شغلی یا تشویق در حضور جمع و… باشد.

 

افزایش خلاقیت در کارمندان